Befristeter Arbeitsvertrag Läuft Aus Wann Muss Arbeitgeber Bescheid Geben

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist. Anders als bei unbefristeten Verträgen bedarf es keiner Kündigung, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dennoch gibt es wichtige Aspekte, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen, insbesondere hinsichtlich der Informationspflicht des Arbeitgebers im Vorfeld des Vertragsablaufs.

Informationspflicht des Arbeitgebers: Was Sie wissen müssen

Grundsätzlich gibt es keine gesetzliche Verpflichtung für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer aktiv über das bevorstehende Ende eines befristeten Arbeitsvertrags zu informieren. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss Sie nicht gesondert darauf hinweisen, dass Ihr Vertrag am Tag X ausläuft. Die Befristung selbst ist im Arbeitsvertrag klar definiert und sollte beiden Parteien bekannt sein.

Aber Vorsicht! Diese Regelung ist nicht ohne Ausnahmen und Interpretationsspielraum. In der Praxis gibt es Situationen, in denen sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) eine indirekte Informationspflicht ergeben kann. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn:

Der Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte dafür hat, dass der Arbeitnehmer sich nicht bewusst ist, dass der Vertrag bald endet. Dies könnte beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände (z.B. Krankheit, Sprachbarrieren, komplizierte Vertragsgestaltung) nicht in der Lage ist, den Vertrag vollständig zu verstehen.
Der Arbeitgeber widersprüchliches Verhalten zeigt. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise mündlich oder durch sein Verhalten den Eindruck erweckt, dass der Vertrag verlängert werden soll, obwohl dies nicht der Fall ist, kann eine Informationspflicht entstehen.
Es sich um eine lange Vertragslaufzeit handelt. Bei sehr langen befristeten Verträgen kann es dem Arbeitnehmer schwerfallen, sich den genauen Ablaufzeitpunkt zu merken. In solchen Fällen kann eine frühzeitige Erinnerung durch den Arbeitgeber angemessen sein.

Konsequenzen bei Verletzung der Informationspflicht: Wenn der Arbeitgeber in einer der oben genannten Situationen seine Informationspflicht verletzt und der Arbeitnehmer dadurch einen Schaden erleidet (z.B. versäumte Bewerbungsfristen, fehlende Vorbereitung auf die Arbeitslosigkeit), kann der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig sein.

Wann sollte der Arbeitgeber informieren?

Obwohl es keine starre Frist gibt, empfiehlt es sich für Arbeitgeber, den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Vertragsablauf zu informieren, idealerweise mehrere Wochen oder sogar Monate im Voraus. Dies ermöglicht dem Arbeitnehmer, sich auf die Zeit nach dem befristeten Arbeitsverhältnis vorzubereiten, sich um eine neue Stelle zu bewerben oder gegebenenfalls Ansprüche auf Arbeitslosengeld geltend zu machen.

Eine frühzeitige Information ist auch im Interesse des Arbeitgebers. Sie ermöglicht eine geordnete Übergabe der Aufgaben und beugt potenziellen Konflikten vor. Darüber hinaus kann eine offene Kommunikation die Basis für ein positives Arbeitszeugnis legen.

Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags: Was passiert dann?

Wird der befristete Arbeitsvertrag verlängert, spricht man von einer Befristungsverlängerung. Eine solche Verlängerung ist grundsätzlich möglich, aber an bestimmte Voraussetzungen geknüpft:

Schriftform: Die Verlängerung muss schriftlich vereinbart werden, bevor der ursprüngliche Vertrag ausgelaufen ist. Eine mündliche Zusage reicht nicht aus.
Sachlicher Grund: Bei einer Befristung mit Sachgrund (z.B. Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters, Projektarbeit) muss auch für die Verlängerung ein sachlicher Grund vorliegen.
Höchstbefristungsdauer und Anzahl der Verlängerungen: Bei einer Befristung ohne Sachgrund gibt es gesetzliche Grenzen hinsichtlich der Höchstbefristungsdauer (maximal zwei Jahre) und der Anzahl der Verlängerungen (maximal dreimal).

Achtung: Wird die Verlängerung nicht rechtzeitig oder formgerecht vereinbart oder werden die gesetzlichen Grenzen überschritten, wandelt sich der befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag um.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung weiterarbeitet?

Setzt der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung seine Arbeit mit Wissen des Arbeitgebers fort, ohne dass eine ausdrückliche Vereinbarung über eine Verlängerung getroffen wurde, so gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss sofort (in der Regel innerhalb weniger Tage) deutlich machen, dass er mit der Weiterbeschäftigung nicht einverstanden ist.

Wichtig: Der Widerspruch muss dem Arbeitnehmer zugehen. Es reicht nicht aus, den Widerspruch nur intern zu vermerken.

Was können Sie als Arbeitnehmer tun?

Auch wenn der Arbeitgeber keine generelle Informationspflicht hat, sollten Sie als Arbeitnehmer aktiv werden, um Klarheit über das Ende Ihres befristeten Arbeitsverhältnisses zu gewinnen:

Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag sorgfältig: Der Ablaufzeitpunkt Ihres Vertrages sollte klar und deutlich im Vertrag angegeben sein.
Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten: Klären Sie rechtzeitig mit Ihrem Vorgesetzten, ob eine Verlängerung des Vertrages in Betracht gezogen wird.
Dokumentieren Sie Gespräche: Halten Sie alle Gespräche über eine mögliche Verlängerung schriftlich fest (z.B. durch E-Mails oder Gesprächsnotizen).
Informieren Sie sich über Ihre Rechte: Informieren Sie sich über Ihre Rechte als Arbeitnehmer bei einer Beratungsstelle oder einem Anwalt für Arbeitsrecht.
Bereiten Sie sich auf die Zeit nach dem Vertrag vor: Beginnen Sie rechtzeitig mit der Jobsuche und melden Sie sich gegebenenfalls bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend.

Fazit

Obwohl es keine allgemeine Informationspflicht des Arbeitgebers über das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags gibt, können sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben Ausnahmen ergeben. Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter rechtzeitig informieren, um Konflikte zu vermeiden und eine geordnete Übergabe zu gewährleisten. Arbeitnehmer sollten sich aktiv informieren und ihre Rechte kennen. Eine offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist in jedem Fall empfehlenswert.

Disclaimer: Dieser Artikel dient lediglich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Im konkreten Einzelfall sollten Sie sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.