Job Characteristics Model Hackman

Hand aufs Herz: Wer von uns liebt seinen Job wirklich, wirklich? Ich meine, so mit Haut und Haar, mit Freudentränen und dem Gefühl, morgens aus dem Bett zu springen, weil man es kaum erwarten kann, endlich wieder… Tabellen zu bearbeiten? E-Mails zu beantworten? Meetings zu besuchen?

Ich sehe die nickenden Köpfe… genau. Wenige. Sehr wenige. Und hier kommt das berühmt-berüchtigte Job Characteristics Model von Hackman ins Spiel. Ja, genau, das Ding, das in jedem BWL-Grundlagenseminar durchgekaut wird. Das, das uns verspricht, dass unser Job erfüllender wird, wenn wir nur die richtigen Knöpfe drücken.

Hackmans wundersame Welt: Der heilige Gral der Jobzufriedenheit?

Okay, die Theorie ist ja erstmal ganz nett. Mehr Abwechslung (Skill Variety), mehr Aufgabenidentität (Task Identity – also ein ganzes Projekt von A bis Z begleiten), mehr Aufgabenbedeutung (Task Significance – sprich, wissen, dass die eigene Arbeit wirklich was bringt), mehr Autonomie (Autonomy – selbst entscheiden, wie man die Arbeit angeht) und mehr Feedback (Feedback – wissen, ob man gut war). Klingt alles logisch, oder?

Die Frage ist nur: Funktioniert das in der Realität? Ich bin da ja skeptisch. Und ich habe da so eine kleine, unpopuläre Meinung…

"Mehr Aufgabenbedeutung"? Sagt das mal dem Buchhalter!

Klar, wenn ich jetzt als Arzt Leben rette oder als Feuerwehrmann Häuser lösche, dann habe ich sofort das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun. Aber was ist mit all den anderen Jobs? Der Buchhalter, der Zahlen in Tabellen einträgt? Der IT-ler, der Passwörter zurücksetzt? Der Marketing-Mensch, der versucht, uns das neueste, total unnötige Gadget anzudrehen?

Sollen die jetzt alle einen Heiligenschein tragen, weil sie "indirekt" zum Erfolg des Unternehmens beitragen? Mal ehrlich: Fühlt sich das wirklich so an?

Autonomie? Ja, wenn der Chef nicht wäre!

"Mehr Autonomie!" schreit das Modell. Klingt super. Ich entscheide selbst, wann und wie ich arbeite. Keiner redet mir rein. Ich bin mein eigener Herr im Büro. HA! Wacht mal auf! In welcher Firma gibt es das wirklich? Ich kenne da eher das Gegenteil: Micromanagement bis zum Abwinken. Ständige Kontrollanrufe. Meetings, um über Meetings zu reden. Und Chefs, die einem am liebsten noch die Maus führen würden.

Und dann soll ich mich motiviert fühlen, weil ich ja so viel "Autonomie" habe?

Feedback: Lobhudelei oder ehrliche Kritik?

Feedback ist wichtig, keine Frage. Aber was, wenn das Feedback immer nur aus Phrasen besteht? "Super gemacht!", "Weiter so!", "Tolles Teamwork!"? Blablabla. Das ist doch keine ehrliche Auseinandersetzung mit der eigenen Leistung. Und was ist mit der konstruktiven Kritik? Die, die einem wirklich weiterhilft? Die gibt es oft nur spärlich. Entweder, weil der Chef Angst hat, jemanden zu verletzen, oder weil er selbst keine Ahnung hat.

Ich behaupte ja: Ehrliches, direktes Feedback ist Gold wert. Auch wenn es mal wehtut. Aber Lobhudelei bringt uns auch nicht weiter.

Das Fazit: Hackman ist nett, aber…

Versteht mich nicht falsch: Das Hackman-Modell ist nicht per se schlecht. Es ist ein guter Ansatz, um über Jobzufriedenheit nachzudenken. Aber es ist eben auch nur ein Modell. Die Realität ist komplexer. Die Persönlichkeit des Mitarbeiters spielt eine Rolle. Das Betriebsklima. Die Unternehmenskultur. Und nicht zuletzt: Das Gehalt! (Ja, ich habe es gesagt!).

Vielleicht sollten wir aufhören, zu versuchen, jeden Job in ein Paradies zu verwandeln. Vielleicht sollten wir uns stattdessen darauf konzentrieren, faire Arbeitsbedingungen zu schaffen, gute Chefs zu haben und Jobs anzubieten, die zumindest nicht völlig sinnlos sind.

Und vielleicht, ganz vielleicht, sollten wir uns eingestehen, dass Arbeit eben manchmal auch einfach nur Arbeit ist. Und das ist auch okay. Solange man am Ende des Monats seine Rechnungen bezahlen kann und noch genug Zeit für die schönen Dinge im Leben hat. Oder was meint ihr?