Mitarbeiter Kommt Nicht Zur Arbeit Und Ist Nicht Erreichbar

Es ist eine Situation, die Arbeitgeber in Deutschland ungern erleben: Ein Mitarbeiter erscheint nicht zur Arbeit und ist auch nicht erreichbar. Dieses Szenario kann verschiedene Ursachen haben und erfordert ein strukturiertes Vorgehen, um die Situation rechtlich korrekt zu bewältigen und die betrieblichen Abläufe so wenig wie möglich zu beeinträchtigen. Dieser Artikel erläutert die notwendigen Schritte und rechtlichen Aspekte.

Erste Schritte bei Nichterscheinen eines Mitarbeiters

Wenn ein Mitarbeiter unentschuldigt fehlt und nicht erreichbar ist, sollten Sie zunächst folgende Maßnahmen ergreifen:

1. Interne Nachforschungen

Bevor Sie weitere Schritte einleiten, führen Sie interne Nachforschungen durch. Fragen Sie bei Kollegen des Mitarbeiters nach, ob diese Informationen über den Grund des Fehlens oder den Aufenthaltsort des Mitarbeiters haben. Möglicherweise hat der Mitarbeiter eine Nachricht hinterlassen oder sich bei einem Kollegen krankgemeldet, der die Information noch nicht weitergegeben hat. Überprüfen Sie auch interne Kommunikationskanäle wie Chat-Gruppen oder E-Mail-Verteiler.

2. Kontaktversuche

Versuchen Sie, den Mitarbeiter über verschiedene Kanäle zu kontaktieren. Rufen Sie ihn auf seinem Mobiltelefon und Festnetzanschluss an. Senden Sie ihm eine SMS oder eine E-Mail. Dokumentieren Sie jeden Kontaktversuch mit Datum, Uhrzeit und Ergebnis. Dies ist wichtig für die spätere Beweisführung.

3. Überprüfung der Personalakte

Überprüfen Sie die Personalakte des Mitarbeiters. Befinden sich dort Notfallkontakte, die Sie informieren oder kontaktieren können? Gibt es Hinweise auf mögliche Gründe für das Fehlen, beispielsweise bekannte gesundheitliche Probleme oder private Schwierigkeiten?

Rechtliche Aspekte

Das unentschuldigte Fehlen eines Mitarbeiters kann verschiedene rechtliche Konsequenzen haben. Es ist wichtig, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu kennen, um korrekt zu handeln.

1. Arbeitsrechtliche Pflichten des Arbeitnehmers

Ein Arbeitnehmer hat die Pflicht, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Er ist verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen, wenn er aus gesundheitlichen oder anderen Gründen nicht in der Lage ist, zur Arbeit zu erscheinen. Diese Mitteilungspflicht muss ohne schuldhaftes Zögern erfolgen. Die Beweislast für die Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Ab dem vierten Krankheitstag ist in der Regel ein ärztliches Attest (Krankschreibung) vorzulegen. Dies kann aber auch im Arbeitsvertrag oder durch eine betriebliche Regelung früher gefordert werden.

2. Arbeitsrechtliche Konsequenzen des unentschuldigten Fehlens

Das unentschuldigte Fehlen eines Mitarbeiters stellt eine Pflichtverletzung dar. Je nach Schwere und Dauer des Fehlens kann dies verschiedene Konsequenzen haben:

Abmahnung: Eine Abmahnung ist eine formelle Rüge des Arbeitgebers, die den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinweist und ihn auffordert, sich zukünftig vertragskonform zu verhalten. Sie dient als Vorstufe zu einer möglichen Kündigung.
Kündigung: Bei wiederholtem oder besonders schwerwiegendem unentschuldigtem Fehlen kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen. Dies kann eine ordentliche (fristgemäße) oder eine außerordentliche (fristlose) Kündigung sein. Eine außerordentliche Kündigung ist nur bei besonders gravierenden Fällen möglich, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Lohnfortzahlung: Für die Zeit des unentschuldigten Fehlens besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Lohn für diese Zeit zu kürzen.
Schadensersatz: Wenn dem Arbeitgeber durch das unentschuldigte Fehlen des Mitarbeiters ein Schaden entsteht (z.B. Produktionsausfall, Auftragsverluste), kann er unter Umständen Schadensersatzansprüche geltend machen.

3. Vorgehen bei längerer Unerreichbarkeit

Wenn der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum nicht erreichbar ist und keine plausible Erklärung für sein Fehlen vorliegt, sollte der Arbeitgeber folgende Schritte unternehmen:

Schriftliche Aufforderung zur Arbeitsaufnahme: Senden Sie dem Mitarbeiter ein eingeschriebenes Schreiben, in dem Sie ihn auffordern, sich unverzüglich zu melden und seine Arbeit wieder aufzunehmen. Setzen Sie ihm eine klare Frist. Weisen Sie ihn darauf hin, dass bei Nichteinhaltung der Frist arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.
Ermittlungen: Versuchen Sie, den Aufenthaltsort des Mitarbeiters zu ermitteln. Fragen Sie bei Angehörigen, Freunden oder Bekannten nach. Beachten Sie dabei jedoch den Datenschutz und die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters.
Rechtliche Beratung: Ziehen Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzu. Dieser kann Sie bei der weiteren Vorgehensweise beraten und Ihnen helfen, die rechtlichen Risiken zu minimieren.
Kündigung: Wenn der Mitarbeiter trotz Aufforderung nicht reagiert und sein Fehlen nicht plausibel erklären kann, kann der Arbeitgeber eine Kündigung in Erwägung ziehen. Die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Wichtige Hinweise

Bei der Bearbeitung des Falls eines unentschuldigt fehlenden Mitarbeiters sollten Sie folgende Punkte beachten:

Dokumentation: Dokumentieren Sie alle Schritte, die Sie unternehmen, sorgfältig. Dies ist wichtig für die Beweisführung im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung.
Gleichbehandlung: Behandeln Sie alle Mitarbeiter in vergleichbaren Situationen gleich. Vermeiden Sie den Eindruck der Willkür.
Datenschutz: Achten Sie auf den Datenschutz und die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters. Geben Sie keine Informationen an unbefugte Dritte weiter.
Kommunikation: Versuchen Sie, mit dem Mitarbeiter in Kontakt zu treten und ihm die Möglichkeit zu geben, sich zu äußern. Eine offene Kommunikation kann helfen, Missverständnisse auszuräumen und eine einvernehmliche Lösung zu finden.

Sonderfall: Verdacht auf Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht

Wenn der Verdacht besteht, dass ein Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht, kann der Arbeitgeber weitere Maßnahmen ergreifen:

Ermittlungen: Der Arbeitgeber kann Ermittlungen anstellen, um den Verdacht zu erhärten. Dies kann beispielsweise durch Beobachtungen am Wohnort des Mitarbeiters oder durch Recherchen in sozialen Medien geschehen. Allerdings sind hierbei die Grenzen des Datenschutzes zu beachten.
Medizinischer Dienst: Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter auffordern, sich von einem Arzt des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK) untersuchen zu lassen. Der MDK prüft, ob die Arbeitsunfähigkeit tatsächlich besteht.
Kündigung: Wenn der Verdacht der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit sich erhärtet, kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen.

Fazit

Das unentschuldigte Fehlen eines Mitarbeiters ist eine unangenehme Situation, die jedoch strukturiert und rechtlich korrekt angegangen werden muss. Eine sorgfältige Dokumentation, eine offene Kommunikation und die Beachtung der rechtlichen Rahmenbedingungen sind entscheidend, um die Situation zu bewältigen und die Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Rechtzeitige Beratung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht ist in komplexen Fällen ratsam, um Fehler zu vermeiden und die bestmögliche Lösung zu erzielen.