Was Muss In Einem Aufhebungsvertrag Stehen Damit Man Arbeitslosengeld Bekommt

Der Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvertrag genannt, ist ein Instrument, das es Arbeitnehmern und Arbeitgebern ermöglicht, ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden. Im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig ausgesprochen wird, erfordert der Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Parteien. Doch Vorsicht ist geboten, denn nicht jeder Aufhebungsvertrag berechtigt zum Bezug von Arbeitslosengeld (ALG I). Die Agentur für Arbeit prüft genau, ob der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages seine Arbeitslosigkeit schuldhaft herbeigeführt hat. Um sicherzustellen, dass Sie im Falle eines Aufhebungsvertrages Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht gefährden, ist es entscheidend, die relevanten Kriterien und Formulierungen zu kennen.

Die Krux: Schuldhaftes Herbeiführen der Arbeitslosigkeit

Der Dreh- und Angelpunkt für den Bezug von Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag ist § 159 des Sozialgesetzbuches III (SGB III). Dieser Paragraph regelt die Sperrzeit, die verhängt werden kann, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit schuldhaft herbeigeführt hat. Ein Aufhebungsvertrag kann als solches ein solches schuldhaftes Verhalten darstellen, da der Arbeitnehmer durch seine Unterschrift aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Die Agentur für Arbeit unterstellt dann, dass der Arbeitnehmer sich ohne wichtigen Grund arbeitslos gemacht hat.

Wann droht eine Sperrzeit?

Eine Sperrzeit droht insbesondere dann, wenn der Aufhebungsvertrag ohne triftigen Grund abgeschlossen wurde und der Arbeitnehmer dadurch seine Beschäftigung aufgegeben hat. Solche Gründe können sein:

• Eigenes Fehlverhalten: Wenn der Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde, um einer berechtigten Kündigung aufgrund von Fehlverhalten des Arbeitnehmers (z.B. Diebstahl, Arbeitsverweigerung) zuvorzukommen.
• Verzicht auf Kündigungsschutz: Wenn der Arbeitnehmer ohne Not auf seinen Kündigungsschutz verzichtet hat, obwohl keine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung drohte.
• Besserstellung des Arbeitnehmers: Wenn der Aufhebungsvertrag hauptsächlich dazu diente, dem Arbeitnehmer finanzielle Vorteile (z.B. eine hohe Abfindung) zu verschaffen, ohne dass eine Kündigung des Arbeitgebers unmittelbar bevorstand.

Wann wird keine Sperrzeit verhängt?

Es gibt jedoch Konstellationen, in denen ein Aufhebungsvertrag nicht zu einer Sperrzeit führt. Dies ist der Fall, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Vertrages vorliegt. Die Agentur für Arbeit prüft jeden Fall individuell und berücksichtigt dabei die Umstände des Einzelfalls. Einige Beispiele für wichtige Gründe sind:

• Drohende betriebsbedingte Kündigung: Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer glaubhaft eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat und der Aufhebungsvertrag dazu dient, diese Kündigung zu vermeiden und gleichzeitig eine Abfindung zu erhalten. In diesem Fall muss der Aufhebungsvertrag jedoch inhaltlich der Kündigung entsprechen, d.h. die Kündigungsfrist des Arbeitgebers muss eingehalten und die Abfindung darf nicht unangemessen hoch sein.
• Drohende personenbedingte Kündigung: Ähnlich wie bei der betriebsbedingten Kündigung kann auch eine drohende personenbedingte Kündigung (z.B. aufgrund von Krankheit) ein wichtiger Grund sein.
• Gesundheitliche Gründe: Wenn die Fortsetzung der Arbeit aus gesundheitlichen Gründen unzumutbar ist und ein ärztliches Attest dies bestätigt.
• Unzumutbare Arbeitsbedingungen: Wenn die Arbeitsbedingungen so schlecht sind (z.B. Mobbing, Diskriminierung), dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Dies muss jedoch dokumentiert werden.

Was muss im Aufhebungsvertrag stehen, um Arbeitslosengeld zu erhalten?

Um sicherzustellen, dass der Aufhebungsvertrag nicht zu einer Sperrzeit führt, sollten Sie auf folgende Punkte achten:

• Vermeiden Sie Formulierungen, die ein schuldhaftes Verhalten suggerieren: Der Aufhebungsvertrag sollte nicht den Eindruck erwecken, dass Sie die Arbeitslosigkeit selbst verschuldet haben. Formulierungen wie "im gegenseitigen Einvernehmen aufgrund von persönlichen Gründen des Arbeitnehmers" sind kritisch.
• Begründen Sie den Aufhebungsvertrag: Der Aufhebungsvertrag sollte den Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses klar und nachvollziehbar darlegen. Wenn eine betriebsbedingte Kündigung drohte, sollte dies explizit erwähnt werden. Wenn gesundheitliche Gründe vorliegen, sollte dies ebenfalls erwähnt und idealerweise durch ein ärztliches Attest belegt werden.
• Wahrung der Kündigungsfrist: Die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte mindestens der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechen. Eine Verkürzung der Kündigungsfrist kann als Verzicht auf Kündigungsschutz gewertet werden und eine Sperrzeit zur Folge haben.
• Angemessene Abfindung: Die Höhe der Abfindung sollte angemessen sein und sich im Rahmen der üblichen Praxis bewegen. Eine überhöhte Abfindung kann den Verdacht erwecken, dass der Aufhebungsvertrag hauptsächlich dazu diente, dem Arbeitnehmer finanzielle Vorteile zu verschaffen. Als Faustregel gilt: 0,5 bis 1 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
• Keine Verzichtserklärung auf Kündigungsschutzklage: Eine Klausel, die den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage beinhaltet, kann problematisch sein, insbesondere wenn keine drohende Kündigung vorliegt.

Beispiele für Formulierungen, die hilfreich sein können:

Um die oben genannten Punkte zu verdeutlichen, hier einige Beispiele für Formulierungen, die in einem Aufhebungsvertrag hilfreich sein können:

"Das Arbeitsverhältnis wird im gegenseitigen Einvernehmen zum [Datum] beendet, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat. Durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages soll eine Kündigung vermieden werden."

"Das Arbeitsverhältnis wird im gegenseitigen Einvernehmen zum [Datum] beendet. Grundlage hierfür ist eine angespannte wirtschaftliche Situation des Unternehmens, die den Abbau von Arbeitsplätzen erforderlich macht."

"Das Arbeitsverhältnis wird im gegenseitigen Einvernehmen zum [Datum] beendet. Der Arbeitnehmer ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, seine bisherige Tätigkeit auszuüben. Ein entsprechendes ärztliches Attest liegt vor."

Zusätzliche Tipps:

• Lassen Sie sich beraten: Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie sich unbedingt von einem Rechtsanwalt oder einer Beratungsstelle beraten lassen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie unsicher sind, ob der Aufhebungsvertrag Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld gefährdet.
• Dokumentieren Sie alles: Bewahren Sie alle relevanten Dokumente auf, wie z.B. E-Mails, Briefe oder Gesprächsnotizen, die den Grund für den Aufhebungsvertrag belegen.
• Melden Sie sich rechtzeitig arbeitslos: Melden Sie sich unverzüglich, spätestens jedoch drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei der Agentur für Arbeit arbeitslos.
• Seien Sie ehrlich gegenüber der Agentur für Arbeit: Machen Sie gegenüber der Agentur für Arbeit vollständige und wahrheitsgemäße Angaben zu den Umständen des Aufhebungsvertrages.

Fazit: Sorgfältige Prüfung und Formulierung sind entscheidend

Ein Aufhebungsvertrag kann eine sinnvolle Möglichkeit sein, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Um jedoch sicherzustellen, dass Sie im Anschluss daran Arbeitslosengeld beziehen können, ist eine sorgfältige Prüfung und Formulierung des Vertrages unerlässlich. Achten Sie darauf, dass der Aufhebungsvertrag den Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses klar und nachvollziehbar darlegt, die Kündigungsfrist des Arbeitgebers einhält und keine Formulierungen enthält, die ein schuldhaftes Verhalten suggerieren. Im Zweifelsfall sollten Sie sich immer rechtlich beraten lassen, um Ihre Rechte zu wahren und eine Sperrzeit zu vermeiden. Die Kenntnis der Rechtslage und eine umsichtige Vorgehensweise sind der Schlüssel, um im Falle eines Aufhebungsvertrages Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld zu sichern.